Trên thực tế, tùy vào tình hình thực tế mà NSDLĐ có thể điều NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ ban đầu. Như vậy, điều chuyển công việc như thế nào là đúng luật và tiền lương trong thời gian điều chuyển ra sao là một trong những vấn đề mà NSD và NLĐ cần quan tâm.

Cơ sở pháp lý:

• Bộ luật Lao động 2012
• Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015

1. Điều kiện để được điều chuyển công việc                                                                                                                                                   

NSDLĐ thực hiện điều chuyển NLĐ khi thỏa mãn các điều kiện quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, cụ thể:

• Thuộc một trong các trường hợp quy định sau:

+ Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

+ Sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Đây là những trường hợp xảy ra do yếu tố khách quan mà NSDLĐ không thể kiểm soát, lường trước được. Điều này cho phép bảo vệ quyền lợi có việc làm của NLĐ đồng thời vẫn đảm bảo sản xuất, kinh doanh của NSD, hài hòa lợi ích của hai bên.

• Phải có sự đồng ý của NLĐ

Do HĐLĐ được ký kết dựa trên nguyên tắc thỏa thuận nên việc một bên tự ý thay đổi là hành vi vi phạm hợp đồng. Trong trường hợp NLĐ không đồng ý thì vẫn phải tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ cũ. Nếu không thỏa thuận được, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do không được bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Sự đồng ý hay không đồng ý của NLĐ được yêu cầu phải thể hiện rõ ràng trên thực tế bằng hành động cụ thể. Dù NLĐ không đồng ý nhưng vẫn đi làm có thể được hiểu rằng NLĐ đã chấp nhận việc điều chuyển công việc của NSDLĐ.

• Đảm bảo thủ tục báo trước cho NLĐ

– Thời gian báo trước là 03 ngày làm việc.

– Nội dung thông báo phải bao gồm :

+ Thời hạn làm tạm thời của người lao động;

+ Bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

Lưu ý: Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

2. Tiền lương trong thời gian điều chuyển

Điều 24 của Bộ luật Lao động thì phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ.

Căn cứ quy định nêu trên thì trường hợp nội dung HĐLĐ về tiền lương thay đổi thì người sử dụng lao động và người lao động sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ theo Khoản 3 Điều 31 BLLĐ.

“3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Xem thêm: Chậm trả lương cho nhân viên có phải bồi thường?

Phải làm gì khi công ty không trả lương

3. Chế tài xử phạt khi điều chuyển NLĐ trái luật

Điều 7 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng nếu chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định.

Trên đây là một số nội dung pháp lý LawKey gửi đến bạn đọc. Nếu còn vấn đề chưa rõ, vui lòng liên hệ với Lawkey để được tư vấn và hỗ trợ kịp thời.